太田総合経営研究所

　起業時の人材確保を考える時、問題は大きく分けて２つあります。１つはコアとなる起業時メンバーをいかに選ぶかということです。常勤の取締役になるような人たちのことです。

もう１つはその周辺で働く人たちの確保です。彼らや彼女たちは重要な役割を担うものの、起業時のメンバーとは異なり、志まで企業家と共有しているケースは少ないのです。業界内でも知名度がそれほど高くない中で、いかにして優秀で意欲の高い社員を確保するかが課題であるものの、高い給与を支払うことなどは創業間もない企業にとっての選択肢にはなりえません。

起業時パートナーの条件は目標の共有

　国民生活金融公庫総合研究所の「新規開業実態調査」（２００３年度）によると、開業時の平均従業員数は３．２人です。これにはパート、アルバイトが含まれているので、正社員としてスタートアップ時から参加するのは、一人か二人というのが平均像です。もしこのような小さな所帯で喧嘩ばかりしていたら、生き残ることなどできません。意思決定の迅速さとチームワークの良さが若い企業の競争優位でもあり、その基本となるのがメンバー同士の相性の善し悪しです。

　「相性と目標の共有」が創業メンバーを選ぶときの基本です。「ちょっと性格が合わないけれども、あいつは仕事ができるから」という理由でパートナーを選ぶのは危険です。相性が良いかどうか、そして目標を共有できるかどうかを見極めるには時間がかかります。配偶者、同僚、そして友人・知人を経営上のパートナーに選んでいるのは、そのことを裏付けています。

一般従業員に対しては働き方に新しさを

　起業時のメンバーが核になって、その周りに一般の従業員が集まり始めます。優秀な従業員を集めているのはどのような企業でしょうか。そのキーワードの１つが自主性や個性の尊重でしょう。
消費者や最終ユーザーなどは、新しい企業が提供する財・サービスの新規性に着目します。それと同様に、創業期の企業で働いてみようという人たちは、今までの企業では実現できなかった働き方を求めてやってくることが多くあります。その求めることの１つが自主性や個性の尊重です。

　それでは、その時経営者に求められることは何でしょうか。ある会社の社長の答えは、「忍耐力」と「感動を与えること」だといいます。けっこうハラハラドキドキの連続であり、感動を与えるにはタイミングよく仕事をサポートしなければなりません。しかし、見守る努力と育てようという意志があれば、創業期の人材不足を克服できる可能性は高い。働き方に新しい機軸を打ち出すことによって、既成の組織では能力を発揮しにくかった優秀な人材を確保することは、とりわけ女性起業家が得意とするところでもあります。