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This is the archive for April 2009

2009/04/15

後継者の選定

 後継者を定める際には、後継者として資質のある人を選ぶことが肝要です。後継者としては次のような人がいます。

①親族の候補者
 経営者が後継者の候補者として考えるのは、多くの場合は親族であり、親族の中でも特に子どもが中心です。子どもに後継者としての資質と自覚があれば、関係者の理解も得られやすいでしょう。経営者としての資質と自覚は、後継者教育によって磨くことが可能です。
 子どもに経営者としての資質が備わっていないと判断した場合や、子どもに経営者となる意思がない場合は、他の親族を後継者とすることも考えられます。

②親族以外の候補者
 親族に後継者として適切な人がいない場合は、事業をよく知っている会社やお店で働いている人の中から、後継者の人材を探すというのも方法の一つです。

現経営者の役割

 後継者の決定は、現経営者に発言権や決定権のあるうちに行うことが適切です。後継者候補が複数いる場合には、内紛によって会社の分裂を起こさないように、現経営者が現役のうちに後継者を決定することが必要です。後継者が社長となった後も、現経営者が会長として後継者の経営を背後から支援し、後継者に段階的に経営者としての権限を委譲していく方法もあります。

後継者教育の方法

 後継者を選定した後には、内部や外部で教育を行い、経営者としての能力や自覚を築きあげます。置かれた状況により取るべき方法は異なりますが、円滑な事業承継のためには意識的な後継者教育が不可欠です、。具体的には次のような方法があります。

①内部での教育の例
・各部門(営業・財務・労務等)をローテーションさせることにより、会社全般の経験と必要な知識を習得させます。
・役員等の責任ある立場につけて権限を委譲し、重要な意思決定やリーダーシップを発揮する機会を与えます。
・現経営者の指導により、経営上のノウハウ、業界事情だけではなく、経営理念を承継します。

②外部での教育の例
・他社での勤務を経験させることで、人脈の形成や新しい経営手法の習得が期待でき、従来の枠にとらわれない新しいアイデアの創出の基盤を作ります。
・後継者に一定程度の実力が備わった段階で、関連会社等の経営を任せることにより、経営者としての責任感を植え付けるとともに、資質を確認します。
・後継者を対象とした外部機関によるセミナーを活用することで、経営者に必要とされる知識全般を習得でき、後継者を自社に置きつつ幅広い視野を育成することができます。